Die versteckte Gefahr: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Hallo zusammen, willkommen bei „The Safety Brief“, einem neuen Podcast von Intellects, in dem wir über die aktuellsten Sicherheitsthemen sprechen und Perspektiven zu

Alles rund um das Thema Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Umwelt. Hoffentlich nehmen Sie aus dieser Folge einige Denkanstöße mit – und vielleicht sogar etwas, das Sie in die Praxis umsetzen können. Heute

Ich freue mich sehr, dass mein bewährter Co-Moderator Scott Gatis, unser Vizepräsident für EHS, heute bei mir ist.

Lösungen in Alex sowie – zum ersten Mal in der kurzen Geschichte von „Safety Brief“ – einen Gast im Podcast. Wir haben Rob Rob

Spettzer, Fachkraft für psychische Gesundheit, die im Bereich Arbeitsmedizin tätig war und uns heute einen wirklich großartigen

seine Sichtweise und seine Erfahrungen zum heutigen Thema, der versteckten Gefahr: psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Wir wissen um all die

normale Gefahren, deren Eindämmung den EHS-Fachkräften obliegt, aber eine, die sich zunehmend als Trend abzeichnet und eine,

Das ist sehr schwer zu kontrollieren, da sich nicht viele Menschen unbedingt gut damit auskennen oder wissen, wie man damit umgeht – es ist eine mentale Sache.

Gesundheit. Das wird also das Thema des heutigen Tages sein. Ich freue mich schon sehr auf diese Diskussion. Ich übergebe nun das Wort an unseren

Stargast Rob, der sich nun vorstellen wird. Danke, Trevor. Ich weiß nicht, was es mit „Star“ auf sich hat, aber, äh, wie Trevor schon sagte, ich bin ein

Ähm, ich bin Fachkrankenschwester für psychische Gesundheit. Außerdem habe ich eine doppelte Facharztausbildung in, ähm, Akutmedizin. Ich habe also schon

Patienten, die ins Krankenhaus kommen und es wieder verlassen. Ähm, weißt du, sowohl die Physikalische Medizin als auch, ähm, die psychische Gesundheit. Ähm, und eigentlich ein

Vieles davon lässt sich sehr gut auf das übertragen, was wir im EHS-Bereich beobachten. Ähm, und das ist ein riesiges Thema. Es ist etwas,

Das ist wirklich in den Vordergrund gerückt und hat, glaube ich, in letzter Zeit hier sozusagen landesweite Aufmerksamkeit erlangt, ähm, etwa

in den letzten Jahren. Also, weißt du, ich freue mich, hier zu sein. Danke. Super. Die Freude ist ganz auf unserer Seite. Scott,

Sie sind seit Jahrzehnten auf höchster Ebene im Bereich Arbeitssicherheit und Umweltschutz tätig, und ich bin mir sicher, dass dies eine Gefahr ist, mit der Sie bereits zu tun hatten

ein Thema, über das man nachdenken sollte und das sich wahrscheinlich im Laufe Ihrer Tätigkeit – also Ihrer Karriere als Praktiker – entwickelt hat. Sprechen Sie mit

Erzähl mir doch mal, inwiefern psychische Gesundheit ein Risiko darstellen kann und wie du damit umgegangen bist, wie du das erlebt hast.

Ich meine, es ist schon so, und ich bin froh, dass Rob dabei ist, denn das ist definitiv kein Thema, in dem ich mich besonders gut auskenne. Äh

Ich habe ja gesehen, welche Auswirkungen psychische Gesundheit am Arbeitsplatz hat. Und deshalb bin ich, äh, total begeistert, dass wir tatsächlich

Ein Gast, der ein bisschen Glaubwürdigkeit mitbringt. Ich bin total begeistert. Absolut begeistert.

Auf jeden Fall. Dass, äh, dass wir dieses Gespräch führen können. Ich glaube, du weißt ja, wie ich

Ich blicke irgendwie zurück und, na ja, ich glaube, ich bin mit Abstand der Älteste – weißt du, ich mache das schon seit 36 Jahren und, äh, du

Sicherlich habe ich schon von Anfang an, als ich mit dem Thema psychische Gesundheit angefangen habe, Anzeichen dafür gesehen, wie sich das auf, äh,

meine Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz. Ähm, und, ähm, ähm, ich, ich war, ich, ich weiß nicht, ob ich

Ich habe es zwar nicht als Burnout erkannt, aber ich habe es als ungesundes Verhalten erkannt

dass mir klar war, dass ich, äh, eingreifen, Kontakt aufnehmen und versuchen musste,

das herauszufinden. Und, äh, als ich anfing, war ich ja noch ein junger, äh, Spezialist, der nicht viel

die nötige Kraft, um solche Entscheidungen zu treffen. Aber weißt du, innerhalb von fünf oder sechs Jahren war ich dazu in der Lage. Und ich … ich … ich sag’s dir

Etwas, das mich wirklich angesprochen hat, war, als ich bei Kimberly Clark anfing, in meinem

Zunächst einmal, weißt du, bestand meine Führungsrolle auf Standortebene darin, dass ich für eine Einrichtung gearbeitet habe

ein Manager, dem sehr wohl bewusst war, dass psychische Gesundheit Auswirkungen auf, äh, auf die

So haben wir gearbeitet, und es kam sehr häufig vor, dass wir eingegriffen haben. Ich erinnere mich noch gut daran, wie wir Gespräche geführt haben, einfach

einfach darum, wie sich die Menschen fühlten oder welche Entscheidungen sie trafen. Ich würde sogar

geht raus in die Fertigung und redet über Krisen wie kleine Kinder oder oder

finanzielle Probleme oder Beziehungsprobleme, und das hat einen riesigen Unterschied gemacht. Also wusste ich, ohne groß darauf vorbereitet zu sein,

Einfach nur Gespräche führen, mich um Menschen kümmern, die gerade schwierige Zeiten durchmachten. Und ich glaube, ein

Ein paar Dinge, Trevor, die mich wirklich nachdenklich gemacht haben, sind die Frage, warum ich einige dieser Erfahrungen nicht selbst gemacht habe

psychische Herausforderungen, richtig, oder emotionale Herausforderungen, mit denen andere Menschen zu kämpfen hatten,

Stimmt’s? Das war für mich irgendwie ein Hinweis darauf, Rob, dass Menschen einfach unterschiedlich gestrickt sind, oder? So sind sie nun mal.

Nicht alle von uns sind in diesem speziellen, na ja, Teil der Diskussion, über den wir gerade sprechen, einer Meinung.

Ja. So etwas wie: „Oh, Entschuldigung. Mach weiter, Rob.“ Ich wollte gerade sagen, dass ich finde, dass die Perspektive, die du einbringst, wenn man bedenkt, dass

Die historische Perspektive und die Frage, wie sich die Dinge im Laufe der Zeit sozusagen entwickelt haben, ist wirklich wertvoll. Und wenn man bedenkt, dass ich natürlich noch relativ neu in diesem Bereich bin als

Du, aber als ich anfing, ist mir unter anderem aufgefallen, dass es sozusagen – na ja, wir dachten eigentlich von Anfang an, dass

Bei der Sicherheit geht es doch um die körperliche Sicherheit, oder? So viele der Initiativen drehen sich um die körperliche Sicherheit. Wie können wir etwas Besseres schaffen, um

Uns davor schützen, zu stürzen oder getroffen zu werden und all diese Dinge, oder? Das ist etwas, in das man sich richtig reinhängen kann. Ich kann bessere bauen

Gurtband. Ich kann bessere Befestigungspunkte anbringen. Ich kann all diese verschiedenen Dinge tun. Wie gehst du mit so etwas um?

dass das Unsichtbare nicht nur unsichtbar und schwer wahrnehmbar ist, sondern dass die Menschen absichtlich

Das sollst du doch gar nicht wissen, oder? Wie oft sehen wir schon Leute, die herumlaufen und diese Maske aufsetzen? Du, du nicht, du

Man möchte eigentlich nicht zugeben, dass man vielleicht mit etwas zu kämpfen hat – und doch geht es uns allen so. Das ist ganz menschlich.

Die Tatsache ist, dass wir alle irgendwann einmal mit irgendetwas zu kämpfen haben werden. Wie geht man so etwas an?

So in der Art: Wenn man es nicht sehen kann, kann man es auch nicht anfassen, man kann es nicht ergreifen, oder? Und so hat es mich irgendwie beeindruckt

Je nachdem, wie viel Aufmerksamkeit darauf gerichtet wurde, ist das doch verständlich, oder? Wir verstehen, warum man sich auf etwas konzentrieren würde, das

greifbar, weil es irgendwie einfach ist. Es ist sozusagen eine „niedrig hängende Frucht“. Man kann sie einfach pflücken, und dabei handelt es sich um sehr reale, sehr, sehr gefährliche Dinge, mit denen die Menschen zu kämpfen haben

mit, aber es sind genau diese unsichtbaren Dinge, die man normalerweise nicht sieht. Ähm, und und

weil es sehr körperbetont war und wir historisch gesehen nicht wirklich wussten, wie wir damit umgehen sollten. Wie lautete noch einmal das alte Sprichwort? Es hieß: Wenn man erst einmal an der

Am Arbeitsplatz lässt man alle Probleme im Auto zurück, sobald man die Tür schließt. Man lässt all das auf dem Parkplatz zurück, und sobald man die Schwelle überschreitet, ist man

Arbeite jetzt, und darauf solltest du dich konzentrieren. Aus Sicht der psychischen Gesundheit und ganz allgemein aus menschlicher Sicht ist das völlig

unrealistisch. Und ich glaube, wir erkennen jetzt, dass wir uns damit auseinandersetzen müssen.

denn es ist einfach unrealistisch zu erwarten, dass Menschen all ihre Probleme einfach zu Hause lassen können und dann

das dort auf sie wartet, wenn sie zurückkommen. Genau. Wir haben das Zeug ständig dabei. Du beschreibst im Grunde genommen „Severance“,

Die Fernsehserie. Ähm, genau die, die ich eigentlich noch nicht gesehen habe, aber ich muss sie mir unbedingt ansehen.

Das sind, äh, Spoiler für alle, die zuhören. Ja, sie tauchen auf, und als sie mit dem Aufzug hinunter ins Büro fahren, werden ihre

Ihre Erinnerungen werden im Grunde ausgelöscht, und sie wissen nichts über das Leben draußen. Ihre Probleme lassen sie also buchstäblich vor der Tür zurück. Ähm, aber

Ja, ich meine, insofern, stimmt, das ist eine Fernsehsendung. Es ist keine Dokumentation. Äh, und das stimmt. Also ist es

wie ein Risiko, mit dem man umgehen muss, denn wie du schon gesagt hast, Scott, ich meine, es hat Auswirkungen auf das, was man tut, das

Entscheidungen, die du triffst. So viele Vorfälle sind darauf zurückzuführen, dass ich in Eile bin, gestresst bin, unachtsam bin oder nicht

über Dinge nachzudenken, und diese Dinge haben ihre Wurzeln im emotionalen Wohlbefinden der Menschen und in ihrem psychischen Wohlbefinden und darin, was gerade vor sich geht, und dem

Stressfaktoren, mit denen sie konfrontiert sind. Es ist interessant, dass du, Scott, gesagt hast, dein Chef sei so

Ich nehme an, man muss darüber im Voraus nachdenken, und als du hinausgegangen bist, um mit diesen Leuten zu sprechen und diese Gespräche zu führen, was

Wie lautete die Anweisung für dich? War es einfach nur: „Hey, Scott, geh mal rüber und unterhalte dich. Schau mal nach, was da los ist mit

„Diese Leute, oder gab es da noch etwas Materielleres?“ Ja. Weißt du, Rob hat da irgendwie den Nagel auf den Kopf getroffen

irgendetwas, weil ich ja gerade mein Studium abgeschlossen hatte, richtig, und darin geschult war, physikalische Gefahren zu erkennen und zu mindern, im

Am Arbeitsplatz, oder? Ich hatte keine Schulung dazu, wie man mit emotionalen oder psychischen Problemen umgeht. Ähm, aber ich, ich war

Da ich sie, wie gesagt, so sah, lautete die Anweisung, genau in solchen Fällen einzugreifen

Das deutete darauf hin, dass wir ein Problem hatten. Es gab also nicht viele Anhaltspunkte

Damals, also in den 90ern. Äh, aber ich arbeite auch für eine, äh, für eine

ein Facility-Manager, der durchaus seine eigenen Gefühle hatte, ähm, und er war sehr

offen darüber. Ich glaube also, er hatte ein Gespür dafür, was wir versucht haben,

um die Auswirkungen auf die Belegschaft abzumildern. Als Erstes ging es also darum, hinauszugehen

und Gespräche führen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was ich sah oder was andere Führungskräfte in der

Arbeitsplatz. Und ich glaube, was damals seltsam war – heute ist es das nicht mehr –,

Aber unsere Anweisung lautete, dass wir uns nicht mit Personen befassen sollten, die nichts mit unserer Arbeit zu tun hatten. Und wenn ich das sage,

Stimmt, wir hatten Leute, die in Maschinen hineingriffen, oder? Wir hatten Leute, die hoben und zerrten und

Schub- und Gewindeschneidmaschinen. Seine Anweisung lautete also: Wenn sie nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen, sollen wir sie entfernen.

Aus der Arbeit, oder? Denn wir wussten eines: Sie mussten sich zu 100 % auf das konzentrieren, was wir von ihnen verlangten.

was sie tun sollen. Und ich sehe das irgendwie so, wie ich es gerade gelesen habe, glaube ich

Ich habe es gerade auf NBC gesehen, so im Jahr 2022, ich glaube, da waren so etwa 6.000, ähm…

Bauarbeiter, die Selbstmord begangen haben, oder? Und ich war einfach irgendwie fassungslos darüber. Wie konnte das nur sein?

Was geschah im Bauwesen und was waren die Gründe dafür? Oder könnte es etwas gegeben haben, das dies verhindert hat?

Könnte es eine Intervention gegeben haben? Ich glaube also, dass die Intervention auch ohne diese formelle Ausbildung dazu diente,

dass ich dieses Gespräch mit einem Mitarbeiter an vorderster Front führe, um wirklich ganz offene Fragen zu stellen, und das Gute daran ist

Die Sache ist die, dass, äh, ich, ich, ich in einer sehr etablierten Organisation gearbeitet habe, in der wir tatsächlich gefragt haben,

Das sind doch diese „erwachsenen“ Fragen, oder? Wir wollten wirklich auf den Punkt kommen und verstehen, worum es eigentlich ging und ob

dass dieser Mitarbeiter überhaupt offen damit umging. Es war für uns einfach ganz normal zu sagen: „Hör mal, wir wissen, dass du eine Beziehung hast …“

Problem. Geh nach Hause und arbeite in den nächsten drei oder vier Tagen ein bisschen daran. Wir bezahlen dich doch, oder? Wir

„Wir werden dich bezahlen, solange du weg bist, bis du das geregelt hast.“ Und sogar solche Dinge, oder, wo

Sie wussten, dass sie eine Ausweichmöglichkeit hatten, bei der sie keinen Lohnausfall hinnehmen mussten – weißt du –, während dieser Zeit, in der sie nach Hause fahren mussten, um sich um bestimmte Dinge zu kümmern.

Es war ein riesiger Vorteil, und weißt du, Trevor, wir haben schon darüber gesprochen – ich hatte damals die sicherste Baustelle, weißt du, damals

Meine Zeit bei Kimberly Clark – und ich glaube, es waren genau diese Dinge, die wir da gemacht haben

die damals sehr innovativ waren, und wir wollten diese ganze Idee wirklich umsetzen, und wieder dieser Typ, für den ich arbeite, er

Er hatte diese Vorstellung von ganzheitlicher Gesundheit und wusste, dass es nicht nur um körperliche Aspekte ging, die wir wirklich berücksichtigen mussten

Es ging um die Person als Ganzes, also haben wir über Dinge wie den Schulalltag gesprochen, oder? Über Verbesserungen. Wir haben darüber gesprochen,

über mentale Weiterentwicklung. Wir haben über viele verschiedene Dinge gesprochen. Also, äh, also noch mal: Du, ich hatte nicht viel

Ausbildung, aber ich wusste, wie man redet, und ich wusste, wie man sich ganz detailliert, na ja, ein Bild davon macht, was da vor sich ging, in

das Leben dieser Person, weißt du. Und ich hatte die Befugnis, Leute mit Lohn nach Hause zu schicken, und das haben wir alle als Führungskräfte auch getan.

Sogar das Team konnte genau das Gleiche tun. Es war also eine sehr reife Organisation. Ich weiß, dass wir nicht alle so sind. Aber Jahre später, na ja, ich meine

Das ist zwar kein Abseits vom aktuellen Thema, aber ihr wisst ja, wie es in Großbritannien ist,

Richtig, im Vereinigten Königreich hat man angefangen – wissen Sie –, man hat angefangen zu begreifen, dass psychische Gesundheit ein wichtiger Bestandteil von

Was sie da sahen und welches Risiko damit verbunden war, oder? Und sie, na ja, es ist ja ein Radar, oder? Man zeichnet im Grunde genommen auf

solche Veranstaltungen gibt es mittlerweile. Und in den USA ist das immer noch nicht der Fall. Aber ich

Man sieht sich das irgendwie an und denkt: Da steckt doch was dahinter, oder? Das müssen wir uns wirklich genauer ansehen. Ich meine, es ist definitiv ein Risiko, aber

Genau so, wie wir… es ist schon eine Weile her, seit ich den Kurs zu Umwelt, Gesundheit und Sicherheit besucht habe, und

Es ist schon eine Weile her, seit du als Praktiker dabei warst, Scott, aber ich weiß, dass ich keine ausdrücklichen

Die Schulung konzentriert sich zwangsläufig darauf, diese Gespräche zu führen oder diese Risiken in gewisser Weise überhaupt zu erkennen, und doch ist es so ein

Trend. Ich meine, Verdantics berichtet, dass etwa die Hälfte der Unternehmen, die sie im Rahmen ihrer jährlichen Umfrage befragen,

darüber nachzudenken und das irgendwie in den Griff zu bekommen. Aber von den EHS-Mitarbeitern wird verlangt, etwas zu tun, das vielleicht ein wenig außerhalb ihres Aufgabenbereichs liegt

Auch wenn es zweifellos darunter fällt, stellt es dennoch ein Risiko dar. Es ist wiederum ein C, das negative Folgen haben kann, und das ist das EHS.

der Beruf einer Person. Rob, aus deiner Sicht und vor dem Hintergrund deiner Ausbildung – ich meine, was ist… Ja. Wie, wie können Menschen

Diese Gespräche führen? Liebe EHS-Mitarbeiter, wie können wir uns besser darauf vorbereiten, diese Rolle ebenso gut zu übernehmen wie die klassische

Die Rolle der physischen Sicherheit? Ja, ich glaube, in dem, was ihr beide gerade gesagt habt, steckt so viel, dass wir

Lass uns das Thema mal etwas näher beleuchten. Ich meine, es ist interessant, dass du Großbritannien ansprichst. Ähm, es gab eine Menge

Auch in Australien wurden zu diesen Themen Untersuchungen durchgeführt. Falls jemand das MATES-Programm kennt, MATES,

Ähm, daraus sind wirklich viele großartige Projekte entstanden. Und dabei handelte es sich um Programme zur psychischen Gesundheit, die auf dem Konzept von …

die gegenseitige Unterstützung unter den Mitarbeitern zu fördern. Und weißt du was, du

Das haben wir gerade beschrieben, Scott, und hinauszugehen und diese Gespräche zu führen – das ist doch gegenseitige Unterstützung, oder? Das ist

das Vorbild dafür. Und die Tatsache, dass du das schon damals gemacht hast und dass du eine Organisation hattest, die dich dabei unterstützt hat, ist wirklich etwas Besonderes, denn

Es gibt mittlerweile viele Organisationen, die sich – trotz des umfassenden Verständnisses, über das wir heute verfügen – noch nicht wirklich darauf eingelassen haben, diese Dinge umzusetzen. Und ein Teil davon

Der Grund, warum sie es meiner Meinung nach noch nicht angenommen haben, ist genau das, was du ansprichst, Trevor, nämlich dass wir den Menschen die Möglichkeit geben,

etwas, das unangenehm ist und wofür sie vielleicht nicht wirklich ausgebildet sind. Und ich glaube, da gibt es ein großes

Die Unterscheidung, die wir hier treffen sollten, betrifft die Frage, was Peer-Unterstützung ist und was diese Rolle tatsächlich

und die Bereitstellung solcher formellen psychologischen Betreuungsangebote, denn darum bitten wir die Menschen ja nicht. Wir stellen fest, dass

jemand wie ich in einem klinischen Umfeld oder wenn ich in eine Organisation oder so etwas aufgenommen würde. Ähm

Normalerweise sieht man ja, dass es sich dabei um eine ganz andere Machtdynamik handelt, oder? Man bringt etwas ein, und es entsteht sozusagen eine Dynamik zwischen Experte und Patient, und diese

Das sind sozusagen festgelegte Vorgehensweisen, was die Art und Weise betrifft, wie wir Menschen behandeln, wie wir therapeutische Maßnahmen durchführen und verschiedene Methoden anwenden

Techniken. Ähm, aber das ist – das ist meiner Meinung nach wirklich nichts für diesen Fall, denn

Diese Art der Interaktion ist wahrscheinlich weniger erfolgversprechend als spontane Gespräche unter Gleichaltrigen. Dies

Das ist nicht so, wissen Sie, wir müssen unsere Maßnahmen auf unsere Bevölkerung zuschneiden, und unsere Erwerbsbevölkerung setzt sich, wie Sie

Ich kenne vorwiegend männliche, eher stoische Menschen, die wirklich nicht über diese Dinge reden wollen. Es ist

unangenehm. Und der einzige Weg, wie wir schon gesagt haben, sind das ja unsichtbare Probleme, oder? Also, der einzige Weg, wie man

Der einzige Weg, Zugang dazu zu erhalten, besteht darin, dieses Gespräch zu beginnen und es zu führen. Die Frage ist also: Wie macht man das?

Und ja, wir können Schulungen und solche Dinge anbieten. Aber das Wichtigste bei diesen Schulungen ist, den Leuten zu sagen: Hört mal,

Wir fragen nicht als EHS-Fachkraft – Sie stehen an vorderster Front. Sie sind in der Lage, Ihre Belegschaft im Blick zu behalten. Sie

Man sieht, was vor sich geht. Man lernt die Neigungen der Menschen kennen. Man lernt, wie sie individuell und innerhalb einer Gruppendynamik arbeiten. Und man ist wirklich der

An vorderster Front – wer wird diese Dinge aufdecken, denn du gehst proaktiv vor, wenn du

Wenn man es richtig macht, überwacht man die Bevölkerung proaktiv. Man weiß, dass, wenn sich jemand normalerweise so verhält wie

Das ist es – irgendetwas stimmt heute mit dem Typen nicht. Es ist einfach so ein Gefühl, oder? Das ist dein Gesamteindruck, weil du ihn schon gesehen hast.

Also, wie fange ich dieses Gespräch an? Das ist es, und genau da kommt der Schulungsteil ins Spiel, oder? Und es wird immer … und ich glaube, die Leute werden immer …

sich wohl dabei fühlen, dieses Gespräch zu beginnen, sobald ihnen klar wird, dass wir nicht erwarten, dass sie als Therapeuten auftreten, und

Weil es beängstigend ist, oder? Es ist wirklich beängstigend, ein therapeutisches Gespräch mit jemandem zu führen, wenn man dabei vielleicht auf Themen stößt, die man

mit denen ich mich wirklich überfordert fühle. Und deshalb versuchen wir, uns vor allem auf Folgendes zu konzentrieren:

und den Leuten zu sagen: „Hört mal, ihr versucht hier gar nicht, ein Problem zu lösen. Was ihr versucht, ist, als Vermittler zu fungieren für …“

dass diese Person zum Ausdruck bringt, was los ist. Und wir, weißt du, ich [räuspert sich] ich

Ich werde wieder viel über unsere Branche sprechen, weil sie männerdominiert ist, aber natürlich treten mittlerweile mehr Frauen in den Arbeitsmarkt ein,

Ähm, was die Arbeitskräfte angeht – zumindest was Männer betrifft –, sind wir wirklich gut darin, Dinge zu verinnerlichen, und wir

Du willst doch nicht, dass das nach außen dringt, oder? Deshalb setzen wir diese Maske auf. Deshalb sieht jemand, der glücklich oder traurig aussieht,

„Elend“ und „deprimiert“ können doch genau gleich aussehen, oder? Und wir wissen es nicht. Und deshalb können wir das nur herausfinden, indem wir

Wir fangen an, sozusagen unsere Fühler auszustrecken, führen diese Gespräche und integrieren uns gewissermaßen in die Belegschaft, um herauszufinden, dass etwas nicht stimmt.

damit. Und dann fungieren wir als Vermittler, damit diese Person sich in dem Maße mitteilen kann, wie es ihr angenehm ist. Das

Dieser Prozess aus psychologischer Sicht – also der Übergang von der Verinnerlichung zur Externalisierung eines Problems – kann ein wenig

traumatisch für jemanden, der es nicht gewohnt ist, über solche Dinge zu sprechen. Aber es ist der Weg in die Zukunft für diese Menschen. Es ist

der Weg, auf dem sie sich allmählich wohler fühlen können und und

Ganz ehrlich: Wir verbringen doch ziemlich viel Zeit bei der Arbeit, oder? Die Vorstellung also, dass wir

Diese Geräte bei der Arbeit ausschalten, dort, na ja, acht bis zehn Stunden verbringen und sie dann wieder einschalten – das geht einfach nicht.

realistisch. Wenn wir das richtig angehen und es schaffen, dass sich die Leute in diesen Rollen wohlfühlen, oder wenn sie irgendwie

Wenn man mit anderen Menschen zu tun hat, kann sich die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz verbessern, oder? Anstatt dass sie eine solche Belastung darstellt

die ich bei mir trage. Aber noch einmal: Das ist wirklich wichtig, und ich denke, das ist ein ganz entscheidender Aspekt, denn unsere EHS-Mitarbeiter hören diese Dinge selbst

Geschichten – wenn man so etwas hört, kann das teilweise traumatisch sein, und sie nehmen diese Last auf sich. Wie können wir also

die Leute irgendwie darauf vorbereiten? Und es unterstreicht wirklich, dass es sich um einen Peer-to-Peer-Austausch handelt

Gespräche. Mir gefällt dein Argument sehr, Scott, dass du Gespräche mit Leuten geführt hast, die

Dinge zu erleben, die du noch nie erlebt hast. Aber ich wette, du hast schon einmal

So etwas Ähnliches, oder? Es war vielleicht nicht genau dasselbe. Vielleicht löst eine bestimmte Situation in mir Wut aus,

Bei manchen Menschen löst es jedoch Angstgefühle aus. Bei anderen führt es zu depressiven Symptomen, aber wir alle haben

etwas erlebt, das das ausgelöst hat. Das ist also der Teil des Austauschs dabei: Wir können uns auf Augenhöhe tatsächlich gegenseitig sagen, dass

Ansonsten: Ich weiß vielleicht nicht genau, wie du dich fühlst, aber ich habe eine ähnliche Erfahrung gemacht, und so habe ich mich dabei gefühlt, und das habe ich dann getan

darüber. Und man kommt irgendwie in einen Rhythmus, in dem es den Leuten leichter fällt, Dinge mitzuteilen. Es wird weniger stigmatisiert, solche Dinge mitzuteilen.

und so entsteht ein Umfeld, in dem sich die Menschen nun wirklich aufeinander verlassen und einander vertrauen. Man trägt nicht nur zur psychischen Gesundheit bei,

Deine Produktivität schießt in die Höhe. Die Teams wachsen zusammen, oder? Und du profitierst von all diesen zusätzlichen Vorteilen

sowohl aus beruflicher Sicht als auch wegen der Tatsache, dass man den Menschen wirklich hilft. Ja. Ich glaube, dort, wo ich bisher war, ähm…

Ich glaube, diese richtige Sicherheitsleistung hat schon immer vor der Sicherheit selbst begonnen.

und um das zu erklären: Ich konnte den Aufbau meiner Beziehungen buchstäblich festnageln

vom Aufbau von Vertrauen über die Förderung der Integrität und der ethischen Grundsätze der Organisation bis hin dazu, wie gut ich

Sicherheit gewährleisten – richtig? Wenn ich also eine hervorragende Sicherheitsleistung erzielen wollte, musste ich bauen

Beziehungen. Ich musste Vertrauen unter den Mitarbeitern aufbauen. Ich musste diese Partnerschaften buchstäblich innerhalb meines

Organisationen. Und sobald ich diesen Weg eingeschlagen hatte, würden sie mit mir reden, oder?

Also haben sie mir vertraut. Sie wussten, dass ich etwas auf dem Kasten hatte, und – ich meine, ich habe schon für einige großartige Leute gearbeitet, aber ich

Ich hatte damals bei Kimberly Clark einen Chef, der zu mir sagte: „Ich möchte, dass du jeden so behandelst, als wäre er dein

„Nahe Familienangehörige, oder? Was würdest du ihnen sagen?“ Na ja, man würde sich unterhalten, oder? Man würde

wirklich nachfragen, was da vor sich ging. Und sobald man dazu in der Lage ist, dann

Ich finde, du hast vollkommen recht, Rob: Die Leistung wird besser, die Qualität wird besser, oder? Die Wartung ist einfach nur

besser, weil wir miteinander verbunden sind, oder, wie ich es nenne, voneinander abhängig sind, wo

Wir arbeiten zusammen. Und, äh, sobald man das irgendwie verstanden hat, denke ich, Trevor…

Das ist sozusagen das Geheimrezept für führende Sicherheit: diese Art von kooperativen Verbindungen, bei denen man

Man muss einander vertrauen, wenn man wirklich gemeinsam in dieser Situation steckt, sonst verliert man irgendwie den Titel, oder? Und dann wird man einfach nur noch

Da ist noch jemand, der vielleicht eine andere Aufgabe hat, aber man ist sich eher auf Augenhöhe, und ich glaube, manchmal, weißt du…

Wir sind schon kurz darauf eingegangen, warum das im Bauwesen so häufig vorkommt. Ich bin mir nicht sicher, ob es nur

Im Bauwesen, oder? Aber wir haben Daten, die darauf hindeuten, dass es sich dabei um ein weit verbreitetes Problem im Bauwesen handelt.

Liegt es daran, dass sie stoischer sind? Liegt es daran, dass sie vielleicht Subunternehmer sind und diese Beziehungen zu

Ein GC oder so? Oder? Also, da spielen wahrscheinlich viele verschiedene Dinge eine Rolle. Ich glaube, ich hatte Glück, weil ich

Ich hatte diese Organisationen schon immer so, dass sie innerhalb der Mauern lagen, oder? Wo ich sie tatsächlich aufbauen konnte

Beziehungen. Nun, das ist sozusagen ein weiterer Weg, den man einschlagen kann: Wie baut man schnell Beziehungen in einer

Gibt es eine Möglichkeit, wie man, na ja, positive Veränderungen im Bauwesen bewirken kann? Ich habe das Gefühl, dass ich

heard a potential relationship between Yeah. the the suicide problem, kinds of

like the kinds of workers that work in construction, more transient type workers, maybe ones that don’t have a steady job or are away from home more on

a big project, right? there’s like a whole new set of hazards or a a change

in the likelihood of maybe personal issues depending on what the nature of the work versus a a factory worker that

works at the same factory that’s 15 minutes away that’s coming in every day. A lot more stability leading to potentially just a I don’t know what the

right word is here, but less likelihood of you mental health impacting issues and on managing well-being in the

workplace as an as an EHS professional. So yeah, having those conversations with people that relating relating to them

without necessarily having worn their shoes or walked a mile in their shoes. And it’s funny because Scott, you and I

have been trotted out to talk about safety culture, you know, infinity

times, countless times in conferences, webinars like this. And while there are so many things that technology can do to

help you manage culture, and while there are so many policies you can put in place and best practices,

to an extent, it all just comes back to talking and embedding the culture the good oldfashioned way, right? Like internalizing a set of beliefs and

values just by being accessible and and having everyone feel like so and so is looking out for me and I’m looking out

for them and we do things safely because that’s just kind of what we do here and we care about each other in a way. Maybe

that sounds too kumbaya on the campfire, but that is safety culture at the end of the day. No.

Well, I think it is Rob and I ask you to kind of come in on this, right? Is that I’m at the top of this funnel, right,

when I when I intervene and interface with this person, but I do need to get them to someone that can set up steps or

a path, right, to get to a positive conclusion. How do you look at that,

right? what’s what is that once you know I I kind of equate it to to how we used

to tell people well there’s an EAP call them right I think it’s more than that you know I think we have to be more

purposeful at the beginning right to get them to the right person 100% agree and I think that that really

mirrors like how we actually think about human beings right and and so again as

we’ve sort of talked about like EHS professional is kind of at the tip of the spear. You’re the one who’s going to identify. But if our strategy is okay,

our company’s got an EAP or some other resource like that. And our entire strategy is based on, okay, we identify

this person and now we we uh basically push the, you know, point them towards the EAP and the EAP sort of takes it

from there. Again, we have to look at our population and see is this is this realistic? Is this are we are we doing

this because we don’t know how to help them or are we doing it because we think

that that is the correct solution. Now an EAP as far as I’m concerned is a part of the solution but for many populations

it can’t be the entire solution because again if you think about like think about heavy labor workforces right and

but we could make different parallels to different industries but if we think about labor workforces we’ve already

talked about this is a population of people who for whom um sharing is not

comfortable and even outside of that therapy which is what EAP essentially plugs you into some sort of mental

professional, right? Somebody like me or or or a psychiatrist or a therapist, social worker, those types of things.

And they’re going to put you, you know, they’re going to do some sort of evaluation, a triage type process, and then they’re going to set up some sort

of therapeutic session management, something like that. Now, I think we can all, you know, if the three of us sat

here and thought about 10 people that we’ve worked with, how many of those people would willingly jump into that process and say, “Oh, I’m on board. let

me let me go and sit through these five or six therapy sessions and I’m going to do it and I’m going to share everything and it’s it’s just not very realistic,

right? And and I say that as somebody who has done these things clinically. One of the things one of the points that

I make when I when I’m talking to people is that it’s I talk out of sort of both sides of my mouth, right? I talk I talk

through the the lens of a mental health professional, but I also talk out of the lens of just a guy and and or some guy

who has an opinion about something. And what I have found is that when I’ve had authentic conversations with people just

on a peer-to-peer level, I find those conversations in some cases are more therapeutic than the formal therapy

sessions I’ve had. And and again, we have to look at our populations and see what’s most appropriate. But the key to

me is authenticity. when I’m talking to people as a therapist or in a

therapeutic setting, a clinical setting, there are certain things I will not say and I cannot say because in my training

I’m not going to do that. So, for example, if I was having a therapeutic session with somebody, it’s all about that person, right? I’m going to

encourage you to share. I’m going to encourage you to talk. I’m going to ask questions back at you to try to get you to continue to explore what it is you’re

talking about. What I’m not going to do is tell you that I personally, Rob, has had a similar situation. I’m not going

to tell you that, you know, I suffer from depression also or that I have periods of anxiety also that because

why? Because in a therapeutic setting, it’s not supposed to be about me. It’s supposed to be about you and your exploration and it’s it would be, you

know, professionally inappropriate for me to inter interject myself and my personal stuff into that. Not that we

don’t ever share anything, but not at the level that we’re talking about now. So, how do you get a person who’s who’s

used to not talking about anything and all of a sudden you stick them in an EAP and is very linear, right? It goes in

one direction only. I think the way you really want to do that is you start at

the peer level and you have authentic conversations with people. You get them in the habit of sharing because you’re

sharing, right? Self self-disclosure encourages self-disclosure. So when I start talking about myself, it becomes

less about in a peer setting, it becomes less about me trying to tell you what the right thing is and more about us

sharing an experience, which is man, life is tough sometimes. We got to deal with whatever it is. So now what have I

done through that? It seems simple, right? It’s it and and and in some ways it is, but I’ve had an authentic conversation with somebody where I’ve

shared something about themselves, they’ve shared it, and now neither each of us feel less alone than we did when

we started that conversation. Now over time what happens it just becomes

natural for you to have that conversation and then you’re going to start it with somebody else and you’re going to start it with somebody else and

so you sort of build these networks of support. Now when and and we got to remember right that mental health exists on a

spectrum. So we’re not talking necessarily we could be talking about people who have formal mental health diagnoses or we could be just talking

about any one of us on any given day who’s having a bad day who’s having anxiety who’s having whatever.

The key is peer peer support and authentic conversations and that network

of support that we’re building helps people on the day-to-day basis when the when and if somebody has toggled over

now on that spectrum again it’s it’s not it’s a continuous spectrum of mental health when they’ve toggled over into

something that’s more serious now because we’ve established this authenticity this rapport and we’ve made

them more comfortable now when I when I direct them towards the EAP they’re

going to have way more success. They’re going to interact. They’re gonna they’re going to um participate in that in that

the more formal therapeutic stuff way more easily than they would have before because now they’re used to having that

conversation. And importantly, when we when we t I use the word turf, but it’s

not really when we direct people to an EAP, that doesn’t mean that we as EHS professionals stop. It doesn’t mean our

job is done, right? It means we’re going to continue that peer relationship. We’re going to continue checking in with that person. we’re going to continue to

do all the things that we were doing at our level. Why? Not because it solves the whole problem, but because to your

point, it treats them like a member of the family. You’re checking in on them. You’re doing that stuff, and it’s going to make the formal things that we’ve now

established far more successful. You know, Trevor, one of the things I

heard Rob say, and I think this is maybe the number one lesson for EHS

professionals that are listening or our leaders that are listening, right? And I wrote it down, right? be brave enough to

share about yourself, right? Be transparent. But I think Rob, you said it best is be authentic because I think

99% of every problem that somebody else is going through, we’ve gone through it, right? We we’ve gone through those

problems. They’re they’re pretty common, right? So being authentic enough to say, I have been there. I’m not there today,

but I’ve been there, right? And we can talk about that. What What do you think about that, Trevor? Does that work with someone as young as you are? Is is that

something you would expect or? [sighs] Yeah, I mean it’s it’s funny listening

to all of this. There’s so many programs and and tools in place, but it it just it keeps coming back down to Rob, what

you said has been so kind of eloquent and concise in a way that it’s just about having a conversation, like get

people comfortable talking, not having therapy, not reaching out to the EAP, not some structured check-in that is

explicitly about mental well-being in psychological safety per se, but just conversations

and openness and give people the forum with which to talk about whatever they

need to talk about, but make sure that opportunity is there. It’s going to be tricky because like we said an early,

you know, if you have some young EHS person just out of school that goes to site and goes to some 55-year-old

construction worker, it’s been there forever. And you know, now you maybe you have a great forward thinking EHS boss

just like you did, Scott, and you’re supposed to go out there and have the conversations, but this guy’s not interested at talking. Like, he’s just

not interested. you want to continue to kind of crack that nut, but as you said, stoic standoff, like not

this is nope, nope, we’re not having this conversation. I’m going to get back to work. What we have to remember is that again,

very different from a therap when I see somebody in a therapeutic setting, I’m they’re coming into my office and I’m seeing them today, maybe I see him once

next week, you know, so I see him a couple of times a week. These are these are snapshots in time. There’s a whole lot of stuff that goes

on in between those things, right? And and so we have to remember from an EHS standpoint, EHS

professionals, that you don’t have to crack this nut in a day. With most people, you’re not going to be able to because it’s not

about you are not a therapist. I’m not asking you to try to make somebody better. I’m not asking you to fix their

problem. What all we’re trying to do is create an environment where over time, some people are going to want to share right away.

Some people are great sharers and they love talking about stuff and it’s wonderful and other people don’t want to talk about anything ever over time.

That’s that time is our ally in this situation, right? We we want to establish that. But but to the point you made many times, Scott, was you’ve got

to establish that trust. Take the title out of it for a second and just be somebody they can talk to.

I think one of the crucial pieces of trying to attack this is to get you have to get buyin from leadership and you

have to get buy in from the top. without that it just is not effective because you know I think we all know that there

some people view EHS professionals as what the corporate police to to make sure you’re doing everything safely and

I’m going to come over and sight you if you don’t do this or that or the other thing that hat to to tackle this problem

we’ve got to take that hat off or at least turn it to the side or something because we we have to be able to talk to

people as if they’re human beings we to your point Trevor we can we have technologies we can develop technologies

around this but those technologies can’t take the place of this. They have to support our efforts, but they can’t

really replace them. Absolutely. The concept is so darn simple in a sense yet hard to execute,

but it makes all the sense in the world. I want to We’re running out of time before we have to rename from the safety

brief to something else. But, um, I want to touch on one topic before before we end. Also, we we’ve talked a lot about

the hidden hazard, right? mental health at work and and how to how to approach that and how to maybe make people more

accessible. But that’s very much the EHS person still focusing ultimately on their job which is identify hazard,

derisk hazard and proceed from there in a continuous cycle of identifying and mitigating risk. But what about the the

mental health of the EHS professional themselves? Right. EHS professionals are in a an interesting spot. You mentioned

a second ago, Rob, the corporate police. you on one hand have this kind of responsibility of just the actual safety

of people and when Scott I’m sure you can attest to this when you’re the safety leader and someone gets hurt it’s

not it’s not just whatever worker messing up a messing up an email or the quality of a widget or you like there’s

real consequences that go so far outside of work you know there’s things on the

line and you’re trying to protect people like that and I I mean I’m trained in EHS like E, we talk to HS people all the

time. I feel like a lot of them do have this bigger sense of purpose about the role in a lot of cases. So, you’re

tasked with that. You need to carry the burden of when things do go wrong. You need to be a person that’s going out and having conversations. You’re a technical

person. You’re a personable per. There’s so much that goes into the life of an EHS professional in a lot of areas where

mental health issues could creep in. Like there’s there’s opportunity. How do you, Scott, how did you deal with that

or or have you dealt with that? It’s a great thing because I it’s a great it’s a great question. I I’ve

worked with professionals that have quote felt the burnout right of doing the roles most of the times and some of

them have worked for me or have been associated with me. They have left themselves in the center right of the

organization to be the decision desk you know so they’re the most technical. They’re they’re the one that you must

come to right for the magic answer to your problem. So they have put themsel in the center of this organization where

everybody comes to and at the end of the day they’ve got a priority list of 15 items that they didn’t get done, you

know, because they just didn’t have time. So they they work longer, right? Or or they work the weekends or or they

think about it when they’re away from work. I I won’t that I ever disengage from work. You know, there are nights

that I lost sleep because I was worried about something, but normally that wasn’t the way that I that I wanted to

work. I’ve never had a a a too big of a team to do all of the work that I needed

to do. So I found the more that I could spread my work, right? So maybe at the beginning I always kind of start in the

center to build technicality, right? Or technical expertise within the organization and then I look for a way

to get partnerships established in the organization so people could take my work away from me. Right? And and it’s

not the fact that I was lazy. It’s the fact that if I could connect them to some of the work that I was responsible

for doing, it did a couple things, right? It meant that they were going to participate with me and they were going

to partner with me to lead safety and health or environmental work out further in the organization, right? So, it meant

they had skin in the game. And when they had skin in the game, they were willing to take a a micro part or a mini part of

my role from me and do it. So that allowed me to kind of draw down my

priority list and be there right for the most important parts of my row and then I kind of went outside of that group

right so when I started in and corporate work or trying to share outside of the plant that I was in I had to have those

people right so I wasn’t there on a daily basis so I went outside of that work and then they were only using me

for really really important things so it’s a long way to say is that if you can build competence in the organization

if you can build capacity in an organization so they give back to it. You’ll be in an organization that

supports you as as an EHS professional. I think it gets a little harder and it may be some of the the reason that we

see some of this and and you know verticals like construction right where

you may have new people or transient people u Trevor as you said where you’re seeing new people the turnover is great

right so you may have to do things differently but even there you could take a a a small you know central team

and you can work on their competence in different ways to take parts of that away from you I would say this is I

never I’ve never thought that I was the most competent, the most technical in

the EHS space. I I’ve never thought that way. What I wanted to do is have balance, right? I I wanted to be able to

have balance across everything that I was responsible to do. And a big part of that was was building capability to do

my job in the workforce and to give them the capacity to do it. And the other thing was working on behaviors. What

should we see? And that’s not only looking for observations and getting feedback. That was having engagement,

right? That was just having conversations with the workforce because I I did find the more they knew you, the

better they performed, right? The better they were willing to just talk about things. So I I think there are some ways

that we kind of put oursel in a box as professionals saying, “I am the policeman of the county, right? Come to

me for any problem that you have.” And once you do that, you do you do pile on a lot of work that you just really

simply cannot get done or I would not have been able to do it. So my my magic always spread it out, you know, if you

possibly can. Makes sense. What about you, Rob? What do you think about that? Yeah, I think you know I when we think

about EHS professionals and particularly as this like to your point, you sort of become the go-to person for a a vast

number of things, right? Some of which you’re prepared to deal with and some of which you aren’t. But but because you’re there and you’re present and you’re

embedded in the workforce, whatever that workforce looks like, you just de facto, you become that person.

And so I think as organizations, we have to think about as that role expands, right, beyond beyond just physical

safety, beyond all the other stuff they’re going to dump on your plate, now we’re talking about, okay, well, how do we how do we support people’s mental

health and and those things as well, right? So is that that burden could even potentially grow and in a way that

people might not be super comfortable with at first. So I think as organizations we really have to think about how are we supporting our EHS

people in that process, right? We we often think about things like

debriefings after traumatic events. You’ve got some big bad thing that happens and and we bring people together

and we talk about it. Critically important. It’s it’s part of critical incident stress debriefing. Um and and

it’s and it’s a a process that we use. Could we also use a process just a check-in debriefing once in a while with

our EHS people to see how you’re doing? Right. the not everything we put we we tend to put so many big processes in

place for big events but big events while they are very scary

and they’re and they’re and they’re you know their their sort of signature events they don’t happen that often and

so on a day we we have to think about what’s going on on a daily basis how am I getting how how is this person just getting through this week getting

through this day whatever it is so so do we should we think about things like more informal short you know small group

debriefings those types of things just to get together. If we’re going to encourage our workforce to do this stuff, maybe we get all our EHS people

together and and they start sharing things. They set up their own peer groups, right? I’ve seen on I’ve [clears throat] seen in in certain

labor forces where a couple of people decided to start a group and and they and they would get together like on a on

a pick a day Wednesday at you know after work they would hang out for 15 minutes and talk and at first it was a couple of

people informal just getting together you know talking whatever people started joining they started coming in and then

in toolbox talks to use the construction example in toolbox talks they would mention hey we do this thing if anyone

wants to join it’s fine whatever but [snorts] stuff like that that is that that is also sort of um for EHS people

to talk because now you you establish peer groups where these people really can relate with each other. Oh yeah, I

dealt with that last year, right? And and that was really tough and it was tough on me. This is how I got through. So those types of things where we we

typically think about them after a very traumatic event when they’re critically important can also be utilized at a much smaller scale just to sort of have

check-ins, get people, you know, just help people manage the day-to-day stuff because when we’re talking about, you

know, stress, burnout, these are all very real things for EHS people. If your EHS people are experiencing too much

stress, too much burnout, are they can they really do what they’re supposed to be doing? Can they really support the workforce in the way that we want them

to? So we have to support those people, right? It’s it’s in in health care we

call this similar concept um caregiver fatigue, right? And it’s people who it’s a it’s a it’s a concept where you’ll

often see it in people who have like a a a family member who has a chronic

illness um and they’re taking care of them every single day. They love that person. They want to help them. They

want to do everything. But that burden becomes very very real. Um and it’s and

it’s called caregiver fatigue. This is a we have very similar concepts in EHS, right? You’re you’re responsible. You

internalize these things. You see the pain people are going through. Now I’m asking you to talk about it. We’ve got to take care of these people

or they can’t do their job effectively. [sighs and gasps] It makes all the sense in the world. And I just don’t think people think about it

like that. It’s just it’s always the employee base and not the the me of in a weird way. Go ahead, Scott. Sorry.

Well, I I would just say I think Rob is right is is that when I kind of look back in my career, I was sometime HR. I

was sometimes in this person. That was the quality. We we I I’ve never been in

a vocation where EHS touches everyone else more deeply than almost any other

activity, right? In in a organization, uh your chaplain, right, so we we just

touch so many people differently. I I can see, right, where professionals can be fatigued themselves, right, and kind

of suffer through this burnout. But I think Rob’s exactly right is that there are things, you know, and and many times

we got to learn to say no in a very eloquent way, right? We just got to say I I can’t do that too. And and that is a

big problem for us because I think we are like health care professionals is that it’s very difficult for us to say

no because we’re very passionate about what we do, you know, and that’s what makes us great. Yeah. You know, is

passionate about our roles. So yeah, we are great, aren’t we? Let’s end on that. [laughter]

All right. No, but it is it is time to wrap up. Uh Rob, you have been incredibly valuable to this. I really

appreciate your time today talking. This has been insightful, I hope, for our listeners, but also insightful for for

me personally as a professional in the space and I’m sure sure you as well, Scott. So, just thank you so much.

You’re welcome back anytime as we continue to blow up and climb up the charts here. Thank Thank you guys for having me. It

was it was a great conversation. Awesome. Thank you, Rob. Cool. Well, thank you everyone for listening. I really appreciate uh

everyone’s attention and uh we’ll catch you next time on the safety brief. Thank you.